Lisseth C. Torrealba R.

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martes, 22 de diciembre de 2009

LIDERAZGO

DEFINICIÓN DE LIDERAZGO
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos".
Otras definiciones son: -"El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas"
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.
o En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.
o En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.
o El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
o El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.
Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".
Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es igual al de administración. Warren Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublidereadas. Una persona quizás sea un gerente eficaz ( buen planificador y administrador ) justo y organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución --, pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes.
IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
1. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
2. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
4. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.
TENDENCIAS DEL LIDERAZGO
A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Ellas son:
1.- Edad del liderazgo de conquista.
- Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.
2.- Edad del liderazgo comercial.
- A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.
3.- Edad del liderazgo de organización.
- Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.
4.- Edad del liderazgo e innovación.
- A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.
5.- Edad del liderazgo de la información.
- Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.
6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".
- Las características del liderazgo que describiremos, han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan saber cómo se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber cómo pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.
ESTILOS DE LIDERAZGO
Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.
- EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subaltenos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
-EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.
Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
-EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas .En una época, algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.
En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian.
FLUJO DE INFLUENCIA EN TRES ESTILOS DE LIDERAZGO.
DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS LÍDERES DE EQUIPOS
DIRECTORES DE GRUPO LÍDERES DE EQUIPO
-El interés primordial en cumplir con los objetivos en curso le impide pensar en lo que podría obtenerse, mediante una reorganización, para fomentar la colaboración de sus miembros.
-Reactivo con la gerencia superior, sus iguales y empleados. Le es más fácil pero entro de ciertos límites.
-Está dispuesto a involucrar a la gente en la planificación y la solución de los problemas hasta cierto punto, pero dentro de ciertos límites.
-Resistente o desconfía de los empleados que conocen su trabajo mejor que el Gerente.
-Considera la solución de problemas como una pérdida de tiempo o como una abdicación de la responsabilidad de la gerencia.
-Controla la información y comunica solamente lo que los miembros del grupo necesitan o deben saber.
-Ignora los conflictos entre los miembros del personal o con otros grupos.
-En ocasiones modifica los acuerdos del grupo por conveniente personal. -Las metas actuales se toman sin problemas. Puede ser un visionario acerca de lo que la gente podría lograr como equipo. Comparte sus visiones y actúa de acuerdo con ellas.
-Es proactivo en la mayoría de sus relaciones. Muestra un estilo personal. Puede estimular la excitación y la acción. Inspira el trabajo de equipo y el respaldo mutuo.
-Puede hacer que la gente se involucre y comprometa. Facilita el que los demás vean las oportunidades para trabajar en equipo. Permite que la gente actúe.
-Busca a quienes quieren sobresalir y trabajar en forma constructiva con los demás. Siente que es su deber fomentar y facilitar esta conducta.
-Considera que la solución de problemas es responsabilidad de los miembros del equipo.
-Se comunica total y abiertamente. Acepta las preguntas. Permite que el equipo haga su propio escrutinio.
-Interviene en los conflictos antes de que sean destructivos.
-Se esfuerza por ver que los logros individuales y los del equipo se reconozcan en el momento y forma oportunos.
Mantiene los compromisos y espera que los demás hagan lo mismo.
DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER:
JEFE
• Existe por la autoridad.
• Considera la autoridad un privilegio de mando.
• Inspira miedo.
• Sabe cómo se hacen las cosas.
• Le dice a uno: ¡Vaya!.
• Maneja a las personas como fichas.
• Llega a tiempo.
• Asigna las tareas.
LÍDER
• Existe por la buena voluntad.
• Considera la autoridad un privilegio de servicio.
• Inspira confianza.
• Enseña como hacer las cosas.
• Le dice a uno: ¡Vayamos!.
• No trata a las personas como cosas.
• Llega antes.
• Da el ejemplo.
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER
Entendemos el líder por las siguientes características.
a. El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.
b. La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (estatura alta, baja , aspecto , voz, etc. ).
c. Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso.
d. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. d) En cuarto lugar. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.
e. Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.
f. LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO
g. Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre, debe tener autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro dé las metas. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía. Existen por ¡o menos dos escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. La posición tradicional con respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la función del líder se otorga a individuos a los que se considera capaces y deseosos de servir, de tal modo que logren una respuesta productiva de parte se sus subalternos. En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la toman los representantes de línea. La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización que está en manos del Consejo de Administración, el presidente, el director general, o aquel que representa la autoridad máxima. Desde esta fuente se, delega progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial para lograr los resultados necesarios.
SER LIDER
VENTAJAS DESVENTAJAS
-Se mantiene excelentes relaciones humanas con el grupo.
-Se esta actualizando en los temas de interés.
-Es la cabeza y responsable frente a otros directrices
-Se da sentido humano a la administración.
-Se gana aprecio, gratitud y respeto de las personas.
-La persona líder construye el ser persona. -Se tiene demasiadas responsabilidades.
-Quita mucho tiempo personal.
-Ser responsable cuando un miembro comete un error.
-No es fácil, se tiene que mantener un aprendizaje continuo y rápido.
-Se pierde confianza de grupo, cuando el líder tiene un fracaso en un proyecto.
-Se esta a la zozobra del ambiente externo, creando esteres y preocupaciones.
A continuación se describen las ocho dimensiones de liderazgo que conforman la base del modelo FRL, según Bass y Avolio:
Laissez-Faire o dejar hacer. Este líder realmente no es un líder y ofrece muy poco en términos de dirección y soporte. Evita tomar decisiones, es desordenado y permite a los demás hacer lo que les parece. La frase que lo representa es: “Es indiferente si lo hace o no lo hace...”
Administración pasiva por excepción. El líder por excepción tiende hacia el laissez faire pero es activo cuando se presentan dificultades o errores que requieren su atención. Evita cualquier cambio en el statu quo y solo interviene cuando las circunstancias son excepcionales. La frase que lo representa es: “Si no se llevara a cabo...”
Administración activa por excepción. El líder activo por excepción pone atención a algunos problemas y tiene sistemas de monitoreo y control que le suministran alertas. Su estilo tiende a generar un desempeño moderado. La frase que lo representa es: “Si observo que no se está haciendo algo...”
Reconocimiento contingente. Es el estilo transaccional clásico. El líder establece objetivos claros y recompensas variadas. Esto significa que sus empleados alcanzarán los niveles de desempeño esperados, aunque no será fácil que “caminen el kilómetro extra” ya que para esto se requiere un estilo más transformacional. La frase que lo representa es: “Si se hace como se espera...”
Consideración individual. En esta dimensión se incluyen el cuidado, la empatía y el proveer retos y oportunidades para los otros. El líder típico es un escucha activo y comunicador fuerte. Este es el primero de los estilos transformacionales. La frase representativa es: “Me interesa que usted se desarrolle profesionalmente y haga carrera en esta organización...”
Estímulo intelectual. Lleva al líder a empoderar a otros para que piensen acerca de los problemas y desarrollen sus propias habilidades. Este estilo es frecuentemente utilizado por los padres, pero es menos común en las organizaciones. La frase representativa es: “¿Que piensa hacer frente a...?”
Motivación e inspiración. Este tipo de líder tiene la habilidad de motivar a la gente para alcanzar un desempeño superior, ya que es bueno para lograr esfuerzos extras y convencer a los seguidores de sus habilidades. El crea la disposición para el cambio y alienta un amplio rango de intereses. La frase representativa es: “Espero su mejor esfuerzo...”
Influencia idealizada o carisma. Tiene un sentido de propósito. Los líderes de este tipo son descritos como carismáticos y son percibidos por los seguidores como poseedores de un grado alto de moralidad, confianza e integridad. Se colocan a la cabeza de las crisis y celebran el éxito con su gente. Por eso este estilo aparece con dos dimensiones que comprenden los atributos o características personales del líder y la conducta de ese líder. La frase representativa es: “Si cree que es correcto, entonces...”
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
*El liderazgo requiere de un cambio en tu forma de actuar, precedido de una transformación de como se piensa y siente.
*El liderazgo requiere de un reenfoque mental. El liderazgo significa una forma única y a menudo nueva de percepción, es un cambio radical.
*El líder demuestra una profunda apreciación por la libertad humana.
*Un líder entiende el milagro, misterio y necesidad de transformación.
*Un líder sabe que el desempeño debe siempre acelerarse.
La verdadera transformación requiere un acto de voluntad: La libre decisión de convertirse en adulto y en un ser humano maduro.
Liderazgo significa GRANDEZA, que a su vez significa el RENUNCIAR A LA MEDIOCRIDAD para SIEMPRE.
La verdadera motivación resulta del sentido de orgullo, honor, autoestima y valor propio.
La gente trabajará para disfrutar sus logros, desarrollar su potencial y porque su autorespeto lo demanda.
...Y a todo esto yo le llamo:
LIDERAZGO
pero...
El liderazgo no se enseña... SE APRENDE.
Dr. Peter Koestenbaum
El presente trabajo se encuentra en presentación de power point, para verlo favor hacer clic en el vinculo
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Objetivo
Desarrollar las necesidades y capacidades de las personas que desean perfeccionar y consolidar su proceso de liderazgo.
...Introduciendo el tema...
!Estamos en un mundo que marcha a pasos acelerados!
“Hurguemos” en nosotros mismos: ? Cuantas veces no nos fijamos bien en lo que queremos hacer, o no trabajamos con imaginación, creatividad y empuje, o somos lentos, a veces mediocres y hasta incompetentes (muchas veces por flojera y dejadez...)
Hay que empezar a tomarse en serio nuestra responsabilidad como dirigentes políticos y sociales: !la política es demasiado seria para dejársela solamente a los políticos tradicionales.
Tenemos que poner de lado la cultura criolla del “más vivo”, “del echarle al otro la culpa”, del holgazán, del inútil, del irresponsable, del “enchufado” y del compadrazgo.
!Son falsos valores, que no ayudan al verdadero progreso de la gente (y de nosotros mismos)!
NUESTRA DINAMICA: a veces alta, a veces baja...
Tanto en la esfera personal como en la política, el individuo es un ser cuya dinámica interna (y su comportamiento resultante), se explican en base a constantes estados de equilibrio y “bajas” de equilibrio, que se suceden alternativamente.
Los estados “bajos” están originados por carencias (necesidades, deseos, expectativas, etc.)
A veces ello “empuja” al sujeto a superarlos, pero muchas veces lo “estanca”.
El verdadero equilibrio emocional, es el resultante de la satisfacción de nuestras expectativas y apetencias con la correspondiente armonía interior y espiritual.
La dialéctica del comportamiento
Esta especie de “dialéctica comportamental”, permanece en el individuo durante toda la vida.
Por ello la motivación al logro [entendida como una orientación radical hacia nuestra transformación en mejores lideres], !debe ser también inextinguible!
MOTIVACION AL LOGRO
En determinadas circunstancias y condiciones, las personas poseen un intimo deseo de hacer bien las cosas y de alcanzar “estándares” de excelencia.
! Esto los lleva a alcanzar la satisfacción de haber conseguido éxitos!
Cualquier éxito logrado, “realimenta” la motivación al logro.
El entorno político, profesional y personal puede proporcionarnos incentivos y barreras hacia la motivación: !en nosotros ésta el saber cómo actuar frente a ello!
Existen dos tipos de motivación al logro:
APETITIVA ~ tendencia a alcanzar el éxito.
EVITATIVA ~ tendencia e evitar el fracaso.
El presente trabajo se encuentra en presentación de power point, para verlo favor hacer clic en el vinculo
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
11. Liderazgo situacional. Modelo de Kenneth Blanchard
En todos los equipos de trabajo se producen cambios debido a las distintas fases de desarrollo por las que atraviesan los miembros del grupo. Por ello, el estilo de liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a los colaboradores en cada situación, es decir, ejerce un liderazgo adecuado a las necesidades del equipo.
El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre dos tipos de comportamiento que ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo de su equipo de trabajo.
11.1. Tipos de comportamiento de un líder
• Comportamiento directivo.
– Define las funciones y tareas de los subordinados.
– Señala qué, cómo y cuándo deben realizarlas.
– Controla los resultados.
• Comportamiento de apoyo.
– Centrado en el desarrollo del grupo.
– Fomenta la participación en la toma de decisiones.
– Da cohesión, apoya y motiva al grupo.
El líder puede utilizar los dos tipos de comportamiento en mayor o menor medida dando como resultado cuatro estilos de Estilo control. Se caracteriza por un alto nivel de comportamiento directivo y un bajo nivel de comportamiento de apoyo.
• Estilo supervisión. Caracterizado por altos niveles de comportamiento directivo y de apoyo y reconoce los avances y mejoras en el rendimiento.
• Estilo asesoramiento. Mantiene un nivel alto de comportamiento de apoyo y bajo en
comportamiento directivo. Las decisiones las toma conjuntamente con los colaboradores. Refuerza y apoya.
• Estilo delegación. Bajos niveles en ambos comportamientos debido a que delega la toma de decisiones en sus colaboradores.
• Cada uno de los estilos de liderazgo se adapta a los distintos niveles de desarrollo por los que pasa un equipo:
• Nivel de desarrollo 1: el líder controla. Es el que determina las metas y tareas asequibles y realistas, ya que los miembros del grupo tienen un elevado nivel de motivación pero su nivel de competencia es bajo y no tienen suficientes conocimientos y experiencia. En este sentido el líder tiene que planear cómo se pueden adquirir habilidades necesarias para la realización de las tareas.
• Nivel de desarrollo 2: el líder supervisa. Incrementa su ayuda a los miembros del equipo para que desarrollen los conocimientos y habilidades relacionadas con sus funciones, redefine las metas, se mantiene receptivo para reconocer las dificultades y anima a establecer relaciones de participación y cohesión. Los miembros del grupo tienen niveles bajos de competencia y su motivación varía como consecuencia de las dificultades, por todo ello es fundamental el apoyo del líder.
• Nivel de desarrollo 3: el líder asesora. Concede mayor importancia a los esfuerzos y rendimiento de los miembros del grupo, produce un ascenso en sus niveles de competencia. El líder va cediendo el control sobre las decisiones y fomenta la participación y la responsabilidad entre los miembros. Éstos han conseguido una mayor adaptación a las situaciones y una adecuada integración.
• Nivel de desarrollo 4: el líder delega. Estimula y apoya el funcionamiento autónomo del grupo. Los miembros han logrado incrementar sus niveles de rendimiento como consecuencia del dominio de las habilidades y conocimientos necesarios para su trabajo. La experiencia y confianza eleva sus sentimientos de competencia y orgullo de pertenencia al grupo.
11.1.1. Aplicación del liderazgo situacional al departamento comercial y atención al cliente
Es esencial determinar en primer lugar el nivel de desarrollo de los miembros que conforman el
departamento para elegir el estilo de dirección idóneo. La medida inicial consiste en realizar un buen diagnóstico. Los pasos a seguir son:
• Identificar funciones y actividades concretas.
• Determinar las habilidades y conocimientos necesarios para realizar las tareas.
• Evaluar el nivel de competencia de los colaboradores respecto a las habilidades y conocimientos.
• Evaluar el nivel de motivación y autoconfianza de las personas respecto a cada función.
• Diagnosticar el nivel de desarrollo en función del nivel de competencia y dedicación para decidir finalmente el estilo de liderazgo adecuado.
Tomando como base un buen diagnóstico, la flexibilidad del líder es fundamental para aplicar los tipos de comportamiento (directivo y de apoyo) con mayor o menor intensidad en la elección de un estilo determinado de liderazgo.
Al comienzo de la implantación del departamento, el líder adoptará el estilo de control para ir progresivamente reduciendo la cantidad de dirección y aumentando la cantidad de apoyo, hasta elevar el nivel de implicación de los colaboradores en la toma de decisiones cuando ya los miembros han conseguido una buena integración y experiencia y el propio departamento se ha consolidado.
Liderazgo situacional, Paul Hersey y Ken Blanchard
La teoría de liderazgo situacional, surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muy diversas, como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación característica.
Esta teoría se basa en dos variables, dos dimensiones críticas del comportamiento del líder: cantidad de dirección (conducta de tarea) y cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de madurez de sus subordinados.
à La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores, cuando, donde y como realizar la tarea. La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional.
Los estilos de tarea y de relación no son mutuamente excluyentes.
No hay un estilo de liderazgo mejor que otro, depende de la situación.
La teoría del liderazgo situacional esta basada en la interacción entre:
1. la cantidad de dirección (conducta de tarea) que ofrece un líder
2. la cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que proporciona y
3. el nivel de madurez que demuestran los seguidores de una tarea, función u objetivo especifico que el líder intenta realizar a través de un individuo o grupo.
El liderazgo carismático:
El carisma es una atribución que los seguidores realizan basándose en ciertas conductas del líder, estableciendo una relación emocional entre el líder y seguidores, además la capacidad de trasmitir emociones de manera no verbal. Para que un líder sea considerado carismático debe producir grandes efectos sobre sus seguidores y llegar a alcanzar niveles de rendimiento mucho mayor de lo esperado aun en circunstancias adversas. La dominación carismática, supone un proceso de comunicación de carácter emotivo.
Las principales acciones del líder que producen la atribución de carisma por parte de sus subordinados son:
a) Discrepancia con lo establecido y deseos de cambiarlo
b) Propuesta de una alternativa que ilusione y convenza a los seguidores
c) El uso de medios no convencionales e innovadores para alcanzar este cambio
d) Ser capaces de asumir altos riesgos personales y dañar sus propios intereses con tal de conseguir sus objetivos.
El líder carismático es capaz de transformar la organización o la entidad social de la que forma parte a través de cuatro etapas:
1. El líder carismático es capaz de percibir las deficiencias en la situación existente, sentir la necesidad del cambio y formular una nueva visión. Se entiende por visión una nueva imagen del futuro de la organización formulado por el líder.
2. El líder carismático debe ser capaz de trasmitir a los miembros de la organización la organización la importancia de su visión y de inculcar en sus seguidores la necesidad del cambio en el sentido por él indicado para ello es necesario que el líder carismático sea un buen comunicador.
3. El líder carismático debe ser capaz de inspirar e los miembros de su organización una gran fe y confianza tonto en él, como en la visión que sostiene. Esto puede lograrlo de varias maneras: asumiendo riesgos personales, mostrando que no hace las cosas buscando un beneficio personal demostrando una total dedicación a la acusa y demostrando que es el que más sabe en los asuntos relacionados con la visión.
4. Finalmente y una ves cubiertas la etapas anteriores el líder carismático consigue que su visión sea asumida por los miembros de la organización y, a través de su ejemplo personal y de la fuerte identificación producida, logra que los seguidores adquiera una gran confianza en si mismos y en definitiva, que la visión inicial se cumpla.
El liderazgo carismático esta compuesto por cuatro factores:
a) Carisma: es el factor más importante, y se define con la capacidad del líder de evocar una visión y de lograr la confianza de sus seguidores.
b) Inspiración: es la capacidad del líder para comunicar su visión.
c) Estimulación intelectual: es la capacidad de líder para impulsar a los miembros de su equipo a bordar los problemas de una manera diferente a la usada hasta entonces, de pensar en una manera innovadora y creativa.
d) Consideración individualizada: es la capacidad del líder para prestar atención personal a todos los miembros de su equipo, haciéndoles ver que su contribución individual es importante.
Liderazgo carismático
El carisma tiene sustancia y compone la influencia de un líder. Con él, los líderes perfilan en el entorno lo mejor de su gente, dan lo mejor de sí mismos, y encuentran el discernimiento del logro más trascendental: El logro compartido.
Guillermo Gladstone y Benjamín Disraeli eran dos de los rivales políticos más feroces del siglo XIX. Sus épicas batallas por conseguir la protección del Imperio Británico fueron de un rencor tan intenso que logro que se traslade de la arena pública a sus vidas personales. Ambiciosos, poderosos y de gran astucia política, ambos fueron reconocidos por ser hombres de gran espíritu y políticos de gran habilidad.
Si bien cada uno de estos hombres alcanzó impresionantes logros para Gran Bretaña, la característica que los separó como líderes fue su “llegada” a la gente o sus escalas personales de afinidad popular. La diferencia de apreciación de las distintas personalidades ha sido efectivamente ilustrada por una joven mujer, la que supo compartir dos comidas con ambos, de manera separada y en dos noches consecutivas. Una vez que fuera inquirida por las características de estos estadistas antagónicos, dijo: “Cuando salí del comedor después de haber estado sentada al lado del Sr. Gladstone, pensé que él era el hombre más listo de Inglaterra. Pero después de sentarme al lado de Sr. Disraeli, pensé que era la mujer más lista de Inglaterra”.
Lo que distinguía a Disraeli de Gladstone era el carisma. Disraeli poseía un espíritu que forjaba una personalidad muy atractiva, el que provocaba el agrado y el favor de la gente, ubicando su liderazgo por encima del de su adversario, pues Gladstone carecía de ese don de aceptación sensible. La gracia de Disraeli atraía amigos creando impresiones favorables entre sus conocidos. A través de su carrera, el carisma de Disraeli le dio un “plus” sobre Gladstone.
ENTENDIENDO AL CARISMA
De todos los atributos del liderazgo, el carisma es quizás el menos sabio de todos. En una primera instancia, el carisma parece ser una energía o un magnetismo invisible. No se niega su presencia, pero es inaccesible discernir su fuente. Algunos creen equivocadamente que el carisma es una parte de la génesis del hombre – cualidades inherentes a ciertas personalidades, pero totalmente ausentes en otras.
Creo que el carisma es explicable y enseñable. También creo que el carisma es de alto impacto en la influencia de un líder:
LAS CUALIDADES DE UN LÍDER CARISMÁTICO
Se define el carisma como, “la capacidad de inspirar entusiasmo, interés, o afecto en otros por medio de la gracia, la sensibilidad y la influencia personal.” Líderes que tienen esta habilidad especial comparten estas 4 (cuatro) cosas:
1) Aman la Vida: Los líderes que atraen la ambición externa de ser seguidos son apasionados por la vida. Celebran, no son quejosos. Se caracterizan por la alegría y el afecto. Son enérgicos y radiantes de una manera muy influenciable. Observe tan solo una sonrisa para ilustrar el favor del carisma. Cuando la gente ve una sonrisa, responde con una sonrisa. Si usted es escéptico, inténtelo. Sonríale en los cajeros, los camareros, los compañeros de trabajo, etc.
Usted encontrará que su sonrisa obtiene mayor reciprocidad. Nuestra alma se constituyó ancestralmente reacia a apoyarnos en los dones de las personas en nuestro alrededor. Los líderes que tienen carisma aman la vida y atraen vidas.
2) Valoran el Potencial de la Gente: Si se quiere llegar a ser un líder atractivo y carismático, espere lo mejor de su gente. Describo este comportamiento como “calificando con un “10” a cada uno”. Los líderes ven a la gente, no como son, sino como podrían ser. Desde esta ventajosa perspectiva, ayudan a otros a construir un puente entre el presente y el futuro deseado.
Benjamín Disraeli entendía y practicó este concepto, constituyéndolo como el fundamento de su carisma. Él supo decir, “el más grande bien que usted pueda realizar por otro, no es compartir sus riquezas de carácter, sino revelarle las suyas.” Cuando usted invierte en la gente y la conduce a su potencial, esa misma gente lo amará por lo hecho en sus vidas.
3) Generan Esperanza: La gente tiene un incentivo o deseo interno de mejorar su futuro y sus fortalezas. Los líderes carismáticos se conectan con la gente pintando un mañana más brillante que el hoy. Para ellos, el futuro está lleno de oportunidades asombrosas y de sueños por realizar.
Napoleón Bonaparte una vez dijo, “los líderes son promulgadores de esperanza”. Infunden optimismo en la cultura circundante y elevan la moral. Mientras que están atentos a la realidad actual, no desmayan renunciando a la circunstancia actual.
4) Comparten sus Dones: Los líderes con carisma otorgan valor agregado a la gente compartiendo la sabiduría, el carácter. Abrazan el poder de la inclusión, invitando a otros a que recorran el camino de alimentarse de nuevas experiencias, participar de reuniones de análisis racional o “brainstoming”, o simplemente comparten una taza de café. Semejantes líderes alcanzan un espíritu de cuerpo, valorizando de tal forma la formación de un equipo. Consecuentemente, los líderes carismáticos no están solos en la cima.
Cuando se trata de carisma, el nudo de la cuestión es pensar según la perspectiva ajena. Conforme a ello, la satisfacción del líder se halla en el servir. Encuentran gran placer celebrando el éxito ajeno, y la victoria que más disfruta es la victoria de equipo.
? Por: CL Ana Antunez de Mayolo de Seminario
Perú
El Liderazgo Femenino no es otra cosa que la utilización de las características propias de las Mujeres para ejercer el liderazgo al interior de las organizaciones. Esto es posible gracias a las características propias que nadie en nuestro tiempo puede negarles
De acuerdo a estudios hechos por Beauvoir y Fisher estudiosas de temas femeninos, afirman que el rol de la Mujer está condicionada al entorno político y cultural en que se encuentra inmersa y también esta condicionada a su herencia biológica
Hoy en día las mujeres están dejando atrás su rol secundario y el mundo privado que las mantenía recluidas y alejadas del mundo público, ellas se están incorporando a la población económicamente activa, a la educación; están mejorando su calidad de vida, han aprendido a regular sus tiempos y momentos de maternidad; están disfrutando de su sexualidad, en definitiva están logrando un lugar de relevancia en la sociedad.
En esta situación, es dable pensar que las mujeres influirán decisivamente en los diferentes ámbitos de la vida actual, en las relaciones afectivas, y en la vida familiar este siglo, porque la dinámica del siglo XXI ha de requerir un nuevo estilo de liderazgo.
Entonces nos hacemos la siguiente pregunta: para dirigir una organización ¿se requieren características especiales?.
Sí, la respuesta es afirmativa, porque de otra manera no se explicaría la existencia de una serie de propuestas y teorías sobre el Liderazgo en las organizaciones y los estilos de Dirección..... El asunto es que todo lo que se ha construido en relación a Liderazgo y Dirección ha sido aludiendo a características asociadas al varón, tales como, cumplimiento de objetivos, logro de metas, influencia interpersonal e intra organizacional, jerarquía, organizaciones piramidales, existencia de reglas del juego claras y establecidas.
Los varones han sido concientizados para el cumplimiento de logros y objetivos; para proveer y mantener a la familia; para competir entre sus pares; para trabajar y conseguir su éxito en el mundo público, para luchar hasta llegar a la cumbre.
Ahora bien, conviene preguntarse sobre las oportunidades que tienen las Mujeres para dirigir una organización, y pareciera ser que la respuesta sería que tienen las mismas oportunidades en tanto actúe como un hombre, pensando que ése ha sido el "tipo" de liderazgo y dirección que ha primado hasta hoy.
¿Es cierto que las Mujeres tienen hoy en día más oportunidades de asumir roles de liderazgo y puestos de alta dirección en la medida que actúen como hombres?...Pues bien, ¿cómo actúan los hombres?..... Los hombres compiten; se dedican en exclusivo a su carrera profesional , o a su trabajo en términos generales, sacrifican tiempo de su vida privada en pos de lograr metas organizacionales; ordenan su mundo público a su manera porque trabajan con el supuesto que su mundo privado está bajo control, porque hay alguien que está a cargo de ello; extienden y ordenan su agenda de actividades en función de los requerimientos de la organización; siempre tienen tiempo para la organización: cenan, beben y se reúnen en horarios fuera de oficina para trabajar estrategias organizacionales; están disponibles para promociones, viajes y asistencia a congresos; trabajan y estudian para mejorar su posición en la organización, etc.
Por años las Mujeres que han alcanzado cargos de alta dirección y asumido roles de liderazgo en las organizaciones se han visto envueltas en el estigma de la masculinización, esto es, actuar como hombres para mantener sus posiciones de poder en sus respectivas organizaciones; deben ordenan su mundo público en perjuicio de su mundo privado, porque a diferencia del hombre, para ellas el mundo privado está a su cargo y no a cargo del otro.
Y el costo de esta masculinización ha sido altísimo para la Mujer, veamos:
1. La soledad en los puestos de poder: Las Mujeres en los cargos de poder o en los más altos de las organizaciones suelen estar solas porque carecen de redes de contacto. En ese nivel de la organización existen pocas mujeres, por lo tanto, la única opción es incrementar la red de apoyo con otros hombres cuyos intereses en la organización suelen ser compatibles, pero incompatibles a la hora de mantener un equilibrio con las responsabilidades en el hogar , es decir incompatibles con el mundo privado.
2. Tensión: trabajo y familia: Debido a la presencia de la Mujer en la organización y a su ausencia en la familia se hace imposible mantener el equilibrio sin que el trabajo o la familia resienta su normal desarrollo. La idea del Ejecutivo exitoso en una empresa o del profesional emprendedor, pero con rotundos fracasos matrimoniales y familiares, nos hace replantear el sentido de las organizaciones, nos hace replantear el valor de la familia y el concepto de éxito.
3. Crisis en la relación de pareja: Hace tiempo que el trabajo de la Mujer ha dejado de ser un hobbie o un complemento en los ingresos familiares y hoy en día es una necesidad para muchas familias que aspiran a mejorar su calidad de vida....Hace mucho también que las mujeres lograron altos niveles de educación, igualando y superando a los varones en su rendimiento y logros académicos, como para pensar que las mujeres deberían "sacrificar" lo obtenido por el bien de la familia. La incomprensión de esta situación de parte del varón, pero también de la mujer, ha llevado a que las actuales generaciones cuestionen las validez del compromiso de pareja y de la preservación del matrimonio.
4. Sacrificio y/o postergación de la maternidad: Si la familia es la unidad básica de la sociedad, la postergación de la maternidad es una manera de corroerla. ...No es posible pensar que las mujeres deban postergar la decisión de tener un hijo so riesgo de perder el empleo, como si ello fuese una razón para merecer este castigo. ...No es posible pensar que la protección de la maternidad existe si y solo si las mujeres son contratadas por las organizaciones. .....no es posible pensar que la maternidad siga siendo un problema sólo de mujeres. Si la familia es la base de la sociedad, que sea entonces la sociedad toda quien la proteja.
Es necesario plantear una alternativa que permita a las mujeres, desarrollar una carrera profesional y tener familia; ser madres y mujeres exitosas...todo al mismo tiempo. Ésta es una propuesta que está ligada estrechamente a lo que se ha venido proponiendo sobre Liderazgo Femenino.
Pero cómo generar el cambio?...... Sin lugar a dudas esto se conseguirá poniendo en práctica las capacidades innatas de la mujer, y siendo éste el tiempo de las mujeres, entonces que sean las mujeres las que lideren este cambio, poniendo en práctica un auténtico Liderazgo Femenino que se diferencia del masculino porque las mujeres ven a las organizaciones de una manera distinta. El liderazgo femenino autoriza, reestructura, enseña, da ejemplo, es abierto.
Para las Mujeres no se trataría del gran juego de la vida donde todo se gana o todo se pierde, porque ella es capaz de poner atención a los detalles y a las relaciones entre las personas, organiza su tiempo a tal punto de salir a la hora y atender a su familia; cuida y ayuda a sus empleados, comprendiendo sus situaciones personales, y en general la mujer, tienen una vida más allá de la propia organización, más allá de su trabajo.
El Liderazgo Femenino significa de algún modo humanizar las organizaciones con esta experiencia del "mundo privado" en el "mundo público" del que habían sido excluidas y por ello comprender que esta realidad no es excluyente, sino, que debiera ser compatible.
Estimados compañeros leones:
El leonismo en una entidad actual, siempre vigente. Aceptaron que las mujeres ingresáramos como socias con todos los derechos y obligaciones de cualquier socio. Ahora les toca a los clubes hacer lo suyo: Empiecen cambiando sus horarios de sesiones a fin de que las socias puedan llegar a casa a horas prudentes para atender los asuntos familiares. No hacerlo estaría propiciando un repliegue de la participación de la mujer en el leonismo y tal vez el fracaso y desaparición de muchos clubes.
Así mismo, proponemos cambiar el nombre de "Comité de Damas" por el de "Comité de Apoyo", ya que de continuar como hasta ahora, se estaría excluyendo a los esposos de las socias, discriminación que perjudica a la misma institución.
Para lograr cumplir con esta "ambición femenina" se requiere que las Mujeres sean respetadas en su feminidad, y en ello, su maternidad, y poder así diseñar sus vidas sabiendo que cuentan con el respaldo de una organización que no las excluirá por ser madres y esposas.
Es absolutamente imposible la liberación de los pueblos y su desarrollo democrático sin contar con la igualdad de derechos de hombres y mujeres. Ni siquiera en las situaciones más duras puede olvidarse o posponerse esta lucha. En todas las sociedades, las mujeres pagan siempre el precio más alto para lograr el cambio y la evolución..... Que esto no suceda esto en el Leonismo
El Liderazgo Femenino
Las mujeres profesionales no solo deben afrontar el reto profesional y cubrir las expectativas en este ámbito; además se encuentran con dificultades emocionales para gestionar el éxito o el fracaso y manejar los tópicos aprendidos sobre la felicidad, la familia, el dinero, la pareja, etc. En su día a día profesional se encuentran con obstáculos que le resultan difíciles de identificar pero impiden el desarrollo armónico de su carrera.
El liderazgo femenino es una demanda social formulada desde diversas instancias del mundo económico y financiero. El Informe McKinsey Quaterly reclama la emergencia del talento femenino en las organizaciones no como “una buena práctica”, sino como un valor competitivo. El informe demuestra con estadísticas la necesidad de que las empresas incorporen talento y valores femeninos para ser más competitivas e innovadoras. Son muchas las directivas europeas que marcan normas para incorporar el talento femenino que de otra manera se pierde para la sociedad y para la economía de los países. La presencia igualitaria de cargos femeninos en las organizaciones es un indicador de progreso y lo contrario se percibe como un indicador de retraso social.
Directivas europeas: 89/552/CEE 1989, Directiva europea 2004/113/Ce 2004, Plan de trabajo para la igualdad (SEC 2006) 00275, etc.
El Liderazgo Femenino es un nuevo paradigma social que permite la emergencia del talento femenino. Consiste en la identificación de lo que hemos llamado “circulo perverso” .El miedo al rechazo provoca la sumisión a los estereotipos y la consiguiente culpa por no cumplirlos, lo que a su vez provoca el castigo formulado por el autosabotaje. Las mujeres, por miedo a no ser queridas viven en la impostura, un modelo de comportamiento femenino que tiene como objetivo adaptarse a las distintas exigencias para evitar el rechazo. Este circulo perverso, que explicaremos con mas detalle en otro párrafo, es la causa de la perdida de talento y de salud de las mujeres.
El liderazgo femenino es un compromiso social, no una tendencia de las mujeres únicamente. Representa el nuevo paradigma que da respuesta a muchos de los interrogantes que se formulan en este momento histórico.
Que está pasando
La denuncia sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres de igual formación se repite desde hace muchos años. El estudio más reciente realizado por ICSA informa de que las mujeres cobran un 27 % menos en los mismos cargos. Según un estudio realidad por la Cambra de Comerç de Barcelona, la perdida de talento femenino solo en el ámbito de actuación de la Cambra de Comerç de Barcelona es, en un año de 1.000 millones de euros. Paralelamente hay que añadir la perdida de salud. El índice de enfermedades vinculadas al malestar emocional es muy superior en las mujeres.
La forma femenina de estar en el mundo está marcada por el miedo a no ser queridas, y este miedo a no ser aceptadas convierte a las mujeres en sumisas, les impide demostrar su talento y provoca una actitud que envía al entorno un mensaje de búsqueda de protección, se infantilizan.
El liderazgo femenino aparece cuando nos autorizamos a vivir según nuestra identidad, al margen de los estereotipos. Y es entonces cuando encontramos este sereno poder, somos poderosamente femeninas y creamos entornos de respeto. Así pues, el aprendizaje que tenemos que hacer es el de sacudir a los estereotipos que nos impone el mercado que, alentando los temores de las mujeres, consigue ganar miles de millones, a costa, eso sí, del liderazgo femenino, a costa del poder, la salud, el talento y la felicidad de las mujeres.
LIDERAZGO DEL SIGLO XXI
Hacer lo viejo nuevo es tener la capacidad de reinventar, desde sus principios, con base en nuevos paradigmas, la organización y la estructura.
Cambiar paradigmas es tener la capacidad de crear nuevos.
Hacer horizontales las estructuras es hacerlas pequeñas, ágiles, centros rápidos de decisión.
Profesionalizar la comunicación es dar liderazgo a la organización y a la estructura.
El líder armoniza y dirige, no es necesariamente técnico. Es necesario un profundo conocimiento del ser humano para lograr grupos integradores de trabajo en equipo.
El líder crea grupos de trabajo autodirigidos y profesionales. Todos los grupos de trabajo tendrán que tener un liderazgo propio, trabajando en equipo por la misma misión, visión y valores.
El líder crea grupos efectivos de trabajo con base en objetivos y resultados.
El líder no solo tiene un enfoque propio sino que lo toma del grupo. Ser líder de un grupo implica crear la visión, la misión y los valores en consenso y no de manera unilateral.
El líder supera las expectativas de los que tiene alrededor.
El líder responde a la velocidad de los cambios, los cambios vendrán cada día más rápido, el líder tendrá que responder a la velocidad de los cambios. Eso solo será posible si está entrenado para tomar decisiones a nivel de toda la organización para crear organizaciones inteligentes en donde todos puedan tomar decisiones y no esperar a que otros las tomen.
La desaparición continua de paradigmas es parte de un proceso de mejora continua y de liderazgo horizontal y es algo inevitable en las organizaciones del siglo XXI.
El líder no envejece, crece empujado por el cambio. Empujando al grupo y empujado por el grupo; solamente los líderes que mantengan la mente fresca podrán sobrevivir a los cambios.
La meta del líder es el ser mejor, poseer el bien en toda la expresión de la palabra, excelencia, perfección, etc. La capacidad de servir es la mejora continua del líder.
El líder hace del éxito su misión, su único objetivo debe ser la capacidad de servir.
El líder humanista es transformador, motiva a todos al cambio, hace suya la frase: renovarse o morir. Tienen la capacidad de vencerse a sí mismo para estar permanentemente al servicio de quien le rodea.
El líder crea líderes como él, esparcidos por toda la organización. El verdadero líder es aquél que siembra líderes.
En el siglo XXI el liderazgo debe ser circular, donde todos intervienen y todos tienen opinión y por supuesto, todos trabajan.
El líder es experto en motivar y congregar a la gente para dirigirla.
Las organizaciones deben ser pequeñas para poder hacer cambios rápidos.
Los organigramas del siglo XXI serán circulares, con pequeños equipos de trabajo profesionales, autodirigidos con autoestima, sentido de pertenencia y motivación.
Si usted es un emprendedor, el liderazgo es parte importante de su trabajo. Pero en un mundo que cambia constantemente, no podemos seguir los modelos de liderazgo del pasado. Pero, ¿cuáles son las nuevas habilidades que necesita un líder para triunfar? A continuación, una lista.
1. Adaptabilidad: si usted pudiera contar con una única habilidad, esta sería la más importante. Dado que el mercado está cambiando de la noche a la mañana, los CEO deben estar preparados para aprender rápido y cambiar de golpe.
2. Autoconocimiento: antes de que el líder pueda lidiar con los retos de la organización, tiene que verse en un espejo. Sólo luego el líder estará listo para dirigir un equipo y, por supuesto, la organización.
3. Sentido de la vida: los expertos está divididos en cuanto a si es importante contar con una visión de futuro. Unos señalan que el liderazgo tiene que ver con ir a algún lado; así que es necesario contar con una visión de lo que se quiere. En cambio, otros señalan que la visión es más un obstáculo que un recurso, porque no permite ver todo el panorama.
4 Decisión: se acabaron los días en los que había que asistir a incontables reuniones. Dado el ritmo de los cambios, es importante actuar inmediatamente. El deseo de lograr un consenso debe reducirse al mínimo, y el líder debe tomar una decisión.
5 Colaboración: los problemas que encaran las compañía de hoy en día no pueden ser resueltos si los líderes permanecen en sus departamentos. El CEO debe crear una cultura que aliente el intercambio de ideas en todos los rincones de la organización y más.
http://entrepreneur.com/magazine/entrepreneur/2007/february/173522.html

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